工作規則為勞動基準法第70條所規範，規定雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。法院實務上，認為工作規則是勞動契約的一部分，只要勞工未積極反對，雇主可以單方面變更工作規則，這等於賦予雇主片面更改勞動契約內容，絕對不會是立法的原意。
工作規則是勞動契約的一部分，為何雇主有權片面更改？其實勞動基準法當初立法時所預設的工作規則，是雇主對勞工的指揮監督權的適用規則，但因第70條內容涉及工作時間、休假、特休、輪班、工資標準、計算方法及發放日期，甚至受僱、解僱、資遣、離職及退休等等。又因為條文中只規定應送核備後再公開揭示，沒有規定應經勞工同意，故讓人誤以為工作規則可以變更勞動契約的權利義務。
勞動契約性質上仍是民法僱傭契約，只是內容受勞動基準法限制。勞基法第一條開宗明義表示，本法制定係「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係」「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」僱傭契約、或是任何契約涉及雙方權利義務變更，怎可能不經雙方同意？所以認為工作規則可以制定或變更勞工的勞動條件是不合法理的。
我們主張工作規則只是雇主的指導監督權的具體規則，不能涉及勞動條件的變更，如果有勞動條件的變更，會依法要求雇主附上勞工的同意書。如果不能附同意書、或要求勞工同意有困難，勞動局將會協助勞資雙方召開勞資會議，透過討論達成共識，增進雙方的了解。
台北市勞動局未來不再只是受理資方提出的工作規則予以備查而已，要強調工作規則只能涉及雇主的指揮監督方法，一旦內容有涉及勞動條件的變更，即去函要求附上勞工的同意書，若有困難，將派專人輔助資方開勞資會議。
這樣除保障勞工工作條件外，因中小企業很難組織工會，而召開勞資會議正是成立工會的第一步，在雙方互信體諒的基礎上，才比較有機會使勞方能組成工會。